A/z (munka)ERŐ LEGYEN VELED!
Nem vagyok megszállott Csillagok háborúja rajongó. Egyszer láttam a részeket – na jó, a legelsőt többször, de hát melyik kamaszlány nem volt Han Soloba szerelmes?
Arról viszont nem tehetek, hogy George Lucas a címválasztásokkal a #candidatejourney állomásaira utalgat, bár a sorrenddel láthatóan nincsenek egészen tisztában… 😉 Na mindegy, helyreteszem majd ezt is, ahogy haladunk a jelöltélmény állomásain.
Évek óta a toborzás-kiválasztás áll a szakmai érdeklődésem középpontjában, a cégem tevékenysége miatt deklaráltan félúton a kiválasztási szakemberek és az álláskeresők között állok. Mindkét oldalt ismerve és megértve, a fejlesztési pontokat kutatom.
Ez az írás a fehérgalléros kiválasztásban dolgozóknak készült, magyarországi álláskeresők valódi visszajelzései, a @BrandCruiter adatai és a trendek figyelembevételével.
Baljós árnyak
Helyzetjelentés
Egyénként kifejezetten kellemes gondolat, de vállalati HR székben ülve kevésbé: a közelmúlt eseményei feje tetejére állították a munkaerő piacot:
#automatization #robotisation #covid #greatresignation #4dayworkweek #gigeconomy #warfortalent #newwork #sellcuiting…
Mivel egyre több fehérgalléros, távolról is ellátható munkakörben világszinten zajlik a harc a tehetségekért, már nem elég helyi összehasonlításban jó munkáltatónak lenni!
És kiegészítésképpen két forró téma: Nem jelennek meg a kiválasztott jelentkezők az első munkanap! Sőt, interjúra sem jön már el a jelentkezők jelentős része!
Ők lennének a Zsivány egyes-ek? Nem, a tendencia felerősödése túlmutat a felborult munka-erő-viszonyokon. Elfogadhatjuk környezeti hatásnak, amit bekalkulálunk a folyamatainkba és turbózhatjuk a pre-boarding folyamatainkat. Fizethetünk az interjún megjelenésért, de hogy ezzel csak az interjúkat, vagy tényleg a minőségi jelöltek számát is növeljük, majd hosszabb távon fog kiderülni. És belépési bónusszal harcolunk a sötét erők (counter offerek) ellen, mint a lázadó katonák a birodalmi fegyveresekkel.
Egy biztos: végső soron a tét már az, hogy a cégek működését a stratégiájuk, vagy az adott időszakban rendelkezésükre álló szakértelem határozza-e meg? A kulcs a profi tehetséggondozás, ami a toborzás-kiválasztást, a megtartást, sőt a bumeráng-munkavállalókat is magában foglalja, azaz a teljes munkavállalói ciklust felöleli.
Az ébredő erő
Munkáltatói márkaépítés
Még mindig sokan gondolják, hogy
munkáltatói márkaépítés = drága kommunikációs kampány egy menő ügynökséggel = vonzó munkáltatói márka.
Nem kérdés, hogy az átgondolt, trendi designban és a célcsoport elérés trükkjeiben jól jöhet a külső szaktudás, de a kártyavárak pillanatok alatt borulnak, ha nem valódi alapokra épül az employer branding. Fizetett reklámban harsoghatjuk, hogy mienk a leg… munkahely, ha a közösségi médiában a céggel kapcsolatba került ügyfelek, álláskeresők és volt munkatársak épp az ellenkezőjéről ejtenek el megosztásokat.
Mit gondolsz, van még olyan ember, aki nem keres rá a cégedre, legkésőbb az interjú előtt?
A vélemény-oldalak, álláskeresői közösségi média csoportok egy pillanat alatt írják felül a munkáltatói márka hitelességét.
Ugye ellenőrzöd rendszeresen, hogy miket találnak?
Az utolsó Jedik
A klasszikus álláshirdetés a múlté?
Aki nem hiszi, hogy „vérciki” olyan fordulatokat használni az álláshirdetésekben, mint a „fiatalos csapatunk”, „versenyképes juttatási csomag”, „stabil vállalati háttér” és társai, csatlakozzon olyan csoportokhoz, ahol az álláskeresők ezeket hát mondjuk úgy, „elemzik”.
Mindenképp szót érdemelnek a hárombetűs angol pozíciónév rövidítések és a mű-mosolyos, kézrázós stock fotók a hirdetésekben – na nem pozitív példaként!
A tartalmon kívül azonban a forma is változik: videós hirdetések, TikTok tartalmak, #gamification a kiválasztásban – ma még üdítő kivételek, amiknek gombamódra szaporodását megjósolni nem nehéz. Minél előbb kezdi valaki ezeket, annál jobban kitűnik a tömegből.
A klónok támadása
Klón-hadseregnyi jelentkező támadja az ATS-ed?
Egy 2020-as német kutatás szerint az érdeklődök 45,1%-a nem hajlandó 10 percnél többet szánni egy-egy jelentkezésre. Ha kötelezővé teszed a kísérőlevelet, vagy olyan (mellesleg a döntésedet valójában nem támogató!) kötelező mezőket definiálsz, mint pl. „Miért szeretnél nálunk dolgozni?”, már el is vesztetted őket. Sok álláskereső írja, hogy milyen idegesítő, amikor a feltöltött szakmai önéletrajz ellenére még egyszer be kell gépelni az ATS felületen az abban szereplő adatokat. Vagy a magyar végzettségeket az angolszász iskolarendszer leválasztható adatbázisában tippelgetni – itt ismét elvesztettél egy potenciális új munkatársat.
A legfontosabb kiválasztási kritériumok közt tartjuk számon az önállóságot, kreativitást, igényességet – mégis ki gondolja, hogy ezeket a jelentkezőket egy monoton, logikátlan jelentkezési folyamattal kell megtalálni? Tán Dooku harci driodjait kell megtalálnod?
Technikailag fontos tudni, hogy az álláskeresők 53,3%-a okostelefonon keres állást. Ha nem reszponzív a felületed, vagy pdf-ekkel teletűzdelt, gyorsan ugranak is az érdeklődők a következő lehetőségre.
Ennek ellenére még ma is számos nagyvállalat használja ezeket a dinoszaurusz-ATS-eket a 42 perc alatt kitölthető frontendjeiket. Mert ugye a HQ… Hát…
A folytatásban:
Csillagok háborúja – a kiválasztási folyamat és
A Sith-ek bosszúja – visszajelzés és kommunikáció
