Beszélgetés az Union Biztosító jelöltélmény mérésének a tapasztalatairól
Az Union Biztosító és a BrandCruiter együttműködése 2022 tavaszán kezdődött – Pécsi Judit HR igazgató és csapata a pénzügyi szektorból elsőként kezdte használni a BrandCruiter jelöltélmény mérő-fejlesztő rendszerét.
Most, hogy a második közös évet kezdjük, beszélgettünk a tapasztalatokról, a megvalósult változásokról és azok hatásairól.
Pécsi Judit HR igazgatóval és Vasvári Zsófia junior HR generalistával (Union Biztosító) Schall Krisztina (BrandCruiter ügyvezető) beszélget.
(Azok számára, akik nem ismerik még a BrandCruiter szolgáltatását: partner vállalatainkat online, jól érthető és áttekinthető adatvizualizációinkkal támogatjuk valódi, jelölt-fókuszú kiválasztási kultúra kialakításában. Hiszünk benne, hogy a saját adataik, az országos és szektorális benchmarkok segítségével valódi versenyelőnyt nyújtunk számukra a tehetségek bevonzásában és a munkáltatói márkájuk építésében.)
Judit, hogyan foglalnád össze az UNION Biztosító tehetségmenedzsment stratégiáját? Hogy alakul a belső-külső utánpótlás aránya?
(PJ) Mi itt a biztosítón belül pont olyan sokfélék vagyunk, mint az ügyfeleink. Sokféle végzettséggel és tapasztalattal lehet hozzánk kapcsolódni, sőt szakmákat is meg lehet nálunk tanulni. Ezért nagyon ügyelünk arra, hogy csak olyan tapasztalatot és végzettséget kérjünk, ami tényleg releváns és a legszélesebbre nyissuk a jelentkezési lehetőséget a jelölteknek. „Emberi nyelven” magyarázzuk el a feladatokat és az elvárásokat, és alap, hogy mindenki, aki megtisztel a jelentkezésével, választ kap tőlünk. A tehetségmenedzsmentben pont arra törekszünk, mint más stratégai kérdésekben: a lehető legtöbb kapcsolódási lehetőséget biztosítani a hozzánk jelentkezőknek, nem csak a feladatot nézve, hanem magát a jelentkezőt is: milyen területen lenne sikeres nálunk, akár olyanon is, amire nem gondolt eredetileg. Ez igaz a már a szervezetben dolgozókra is: minden pozíciónkat belülről is meghirdetjük és mindegyikre belülről is lehet új munkatársat ajánlani. Fontos a transzparencia. Azt tapasztaljuk, hogy ebben hitelesek vagyunk és egyre többen mernek belülről pályázni, az ajánlásaink száma is egyre növekszik. Vezetői pozícióra az utóbbi időben nem is kerestünk kívülről, belülről választottunk.
Mit éreztek a toborzásban a legnagyobb nehézségnek? Mik a legnehezebben betöltető munkaköreitek?
(PJ) A legnagyobb nehézség az iparág-specifikus pozíciók esetében a jelentkezők száma és/vagy minősége, míg a szektor-semleges pozíciók esetében az, hogy a jelentkezőknek több párhuzamos ajánlatuk van. Nem könnyű aktuáriust (biztosítási matematikust), kockázatvállalót, pénzügyest, vagy akár ügyfélszolgálati munkatársakat találni. Az IT meg különleges, egyedi logikájú piac! Sokszor nagy torna a bérigények megugrása és a belső méltányosság kérdése a már itt dolgozók bére tekintetében.
Persze a nehézségek nem csak kint vannak. Nagyon gyorsan mozog a piac, ezért sokszor kell a vezetőinket meggyőzni arról, hogy keressenek időt a naptárukban, pörgessük a keresést!
Miért vált számotokra érdekessé a BrandCruiter jelöltélmény mérő-fejlesztő megoldása?
(PJ) Mert számszerűsíti a vélelmezéseket és az érzéseket a toborzási folyamatunkról. Adatokkal nem lehet vitatkozni, minden mással igen. A jelentkezőkkel pedig nem érdemes. Meg kell hallgatni, hogyan látnak bennünket és tanulni belőle. Közülük kerülnek ki a már meglévő és jövőbeli munkatársaink, sőt ügyfeleink is.
Nagyon szeretem azt a BrandCruiterben (a neve mellett 😊), hogy kis változásokat is jól vissza lehet mérni a következő hónapokban, és hatékonyan tudjuk csavargatni a folyamatokon és a kommunikáción a „potmétert”.
Több, mint egy éve dolgozunk együtt, Zsófival havonta egyszer, max. egy órát konzultálunk az aktuális eredményekről és ötletelünk, mit és hogyan lehetne tovább fejleszteni. A konzultáción kívül kb. mekkora belső ráfordítás végrehajtani a jelentkezőitek javaslatai alapján elfogadott változásokat?
(VZs) Ez nagyon változó! Vannak nagyobb volumenű átalakítások, amikor egy-egy részfolyamatot vagy akár egy teljes folyamatot megváltoztatunk.
A visszajelzésekből több alkalommal is kiderült, hogy bizonyos ATS (toborzási szoftver) folyamataink nem, vagy időben nem megfelelően működnek. Többen jelezték például a kérdőíven keresztül, hogy az értékelésre meghívó levelet ugyan megkapták, de magára az állásra vonatkozó elutasító értesítést nem. Ha nincs BrandCruiter, nem tudom mikor derült volna ki, hogy valójában nem is kommunikálunk azokkal, akikről azt hisszük, hogy igen. Az pedig egyértelmű igényként szerepelt, hogy a hétvégén érkező álláspályázatra vonatkozó levelek kifejezetten frusztrálják a jelentkezőket. Ezekben az esetekben a külső partner által megvalósított beállítás módosításokra/ szoftverfejlesztésekre került sor.
A legnagyszerűbb azonban a BrandCruiter konzultációkban, hogy az esetek döntő többségében elegendő egy picivel több odafigyelés, egy pár szóban újra átbeszélt folyamat ahhoz, hogy jobb élménnyé váljon a jelentkezők számára az álláskeresés egésze. Kriszta az eredményeken és statisztikákon keresztül sokszor hívja fel a figyelmünket olyan „apróságokra”, amik, habár utólag visszanézve már triviálisak, a folyamatainkat belülről szemlélve egyáltalán nem tűnnek fel nekünk. Ő vetette fel például, hogy kínálhatnánk valamilyen egyszerű termékünket a pályázóinknak, így köszönve meg a hozzánk való jelentkezésükre és a kérdőív kitöltésére szánt idejüket. Egyszerű, mégis nagyszerű.
Milyen változásokat valósítottatok meg a pályázóitok visszajelzése alapján?
(VZs) Két fő területet emelnék ki, amiben én a legnagyobb fejlődésünket látom.
Az egyik a pályázatok átfutási ideje, vagyis a visszajelzés gyorsasága.
„Jelezz vissza a biztos nemeknek olyan hamar, amilyen hamar csak lehetséges!” Az első nagy felismerésünk. A BrandCruiter számok gyorsan igazolták, hogy rosszul mértük fel az igényeket ezen a téren. A mi fejünkben a „ne adj rögtön feedbacket, azt fogja gondolni, hogy rá sem néztél a pályázatára” berögződés élt. Ha nem lett volna Kriszta és a fekete-fehér adatok, biztosan nem mertünk volna ilyen egyszerűen és magabiztosan belemenni ebbe a változtatásba.
A másik nagy terület a kommunikáció sebessége mellett pedig annak minősége. Ebben rengeteget fejlődtünk. Gondolok itt nem csak a pályázóinknak adott írásbeli és szóbeli visszajelzéseinkre, de a vállalati felületeinken és álláshirdetéseinkben megjelenő szövegezésekre is. A BrandCruiter eredmények sok támpontot adtak nekünk abban, hogy milyen stílusban és milyen kommunikációs eszközök segítségével tudjuk a legőszintébben és legtranszparensebben, ugyanakkor a leghatékonyabb módon megszólítani a jelenlegi és jövőbeni pályázóinkat.
Az álláshirdetéseinkből például kikerült az „Előnyt jelent, ha …” blokk. Most már tudjuk, inkább elijeszti a jelölteket, mintsem hogy pályázásra ösztönözné őket. A Karrier oldalunkra pedig a visszajelzések alapján felkerült egy „Mi történik a jelentkezés után?” menüpont, grafikai folyamatábrával szemléltetve a nálunk zajló toborzás-kiválasztás menetét. Világosan látszott, támpontot és információkat szeretnének a pályázók, hogy pontosan mikor és mire számíthatnak tőlünk az önéletrajzuk beadását követően.
Ezen a néhány példán keresztül borzasztóan egyszerű megfogalmazni a BrandCruiter esszenciáját. Folyamatosan változtatunk a dolgokon, nehéz azonban visszamérni, hogy mi működik és mi nem. Itt jön képbe a BrandCruiter. Erről az intuitív ’tapogatódzásról’ kapunk mérhető, számszerűsíthető, objektív visszajelzést. Egyébként meg honnan máshonnan tudnánk, hogy mi jön be és mi nem?
A szakirodalom szerint a visszajelzési ráta hasonló online kérdőíveknél 13-16% között mozog, nálatok ehhez képes sokkal magasabb, általában 20% feletti arányt tapasztalunk. Elárulható a trükk, amivel ezt eléritek?
Nincs ebben semmi trükk és varázslat. Hús-vér emberek vagyunk, emberi módon szeretnénk bánni másokkal is. Nincs körítés, nincs mellébeszélés, csak a lényeg. Azt gondolom, hogy egyszerű, nyílt, és őszinte kommunikációval tudjuk megadni a legtöbb tiszteletet a jelöltjeinknek. Jó látni, hogy ezáltal tudnak hozzánk kapcsolódni, legyen szó pozitív vagy negatív visszajelzésről.
