Állásbörze élmények 2023 tavasz
Virtuális, személyes, egyetemi, szolgáltató által szervezett.
Kreatív ötletek, figyelemfelkeltő megoldások, csilivilli standok és beharangozók.
Nyereményjáték, ajándék-hegyek, kuponok, hogy tényleg sok egyetemista részt vegyen.
És ők elmennek, beszélgetnek, csodálkoznak, lelkesednek.
Csoportosan vonulnak, hisz az első lépéseik ezek az igazi álláspiacon, és ha dolgoztak is már diákszövetkezeten keresztül, ez most más: az első állás félt-vágyott lépése számukra, ahol jól esik a hasonszőrűek támogatása.
Kérdeznek, beszélgetnének. Aztán pályáznak.
Reménykednek, értetlenkednek, kritizálnak. Csalódnak.
Nem, nem csak azért, mert szükségszerű, hogy nem mindenki kap ajánlatot.
Cégként állásbörzéken azért érdemes részt venni, hogy az egyetemisták úgy menjenek haza, hogy X, Y, vagy Z cégnél akarnak dolgozni.
Végzés után azonnal, vagy később. A lényeg, hogy akarjon a kiállító vállalatnál dolgozni.
Mit tehetünk ezért?
- Szakembereket a standra, hogy hiteles legyen a szemükben a vállalat
Végzősként már van elképzelésük arról, hogy milyen szakterületre szeretnének kerülni és az egyetemen szerzett elképzeléseiket örömmel egyeztetnék a szakmáról olyan ott dolgozókkal, akik szakmailag és emberileg hitelesnek tűnnek számukra.
Mivel még egy tapasztalt recruiter is legfeljebb HR-es kérdésekben tud mélyebb szakmai kérdést megválaszolni, legfeljebb 3:1 lenne az ideális résztvevő arány a szakértők javára – különösen az egyetemi kitelepüléseken.
2. Korrekt tájékoztatás a bérekről, hogy elhiggyék, hogy valóban nyitott és transzparens a cégkultúra
Persze, hogy nem személyre szabott bérajánlatot várnak el, de a munkakörökhöz tartozó fizetési sáv igenis fontos döntési szempont. És ők mernek már tudatosak lenni, nyílt kérdésre nyílt választ érdemelnek.
A „versenyképes”, „teljesítményfüggő” kliséket és a 15 összetevős juttatási csomag elemeinek a zsolozsmázását nem fogják korrekt válasznak értékelni.
Az állásbörze jelentősége nagyobb annál, mint hogy közvetlenül utána hol fog valaki pályát kezdeni.
3. Válasz MINDENKINEK: a fenntartható tehetség utánpótlás kulcsa
Azzal, hogy K vállalat begyűjti az adataikat és fütyül reagálni a tízszer is átfogalmazott, most még remegő kézzel elküldött jelentkezésükre, a saját tehetség utánpótlását éli fel.
Amilyen benyomást most szereznek ezek a fiatalok, arra nagyon sokáig emlékezni fognak. Mert ez az első.
Lehet, hogy most valóban nem alkalmas a számára álomállásnak számító kiírásra. De megérdemel egy kedves e-mailt válaszképpen!
Nem csak azért, mert ez alap (tényleg az lenne!!!), hanem azért is, mert amikor 10 év múlva majd K vállalat akarja őt levadászni, mert addigra ő lesz az álom-jelöltjük – ő emlékezni fog arra a cég logóra…
No akkor már igen határozott egérpöccintéssel fogja törölni az üzenetet, amikor meglátja azt az emblémát.
Lehet rimánkodni, hogy milyen alacsony az InMail válaszadási arány fejvadászatban, utálják a HR-esket és ghostolnak a jelöltek.
De mire is szocializáljuk őket azzal, ha már a legelső élményük a vissza-nem-jelzés „kultúra”, amit már az állásbörzén mintaként látnak bizonyos cégektől?
3 hallgató beszámolója természetesen nem reprezentatív.
De az esetükbe 14 db pályázatra 4 db visszajelzés érkezett. Ez 29% visszajelzési arány.
Van, aki úgy érzi, hogy ez rendben van?
